Ngày 24/9/2015, một công ty ở Bắc Kinh, Trung Quốc, đã gửi thư mời làm việc cho chị Phó Tiểu Vũ với vị trí quản lý nhân sự, ghi rõ thời gian thử việc là 3 tháng. Ngày 9/10, nữ nhân viên này chính thức vào làm việc. Tuy nhiên, chỉ sau 12 ngày sau, chị Phó xin nghỉ đi khám sức khỏe và phát hiện đã mang bầu 6 tuần.
Kể từ ngày 26/10 -16/11, nữ nhân viên này liên tục xin nghỉ với lý do xuất hiện các triệu chứng của thai kỳ, đợt nghỉ dài nhất kéo dài đến 2 tuần. Việc chị Phó liên tục xin nghỉ việc ảnh hưởng đến công ty, do đó, ngày 16/11, sếp của chị Phó đã từ chối và ra quyết định chấm dứt hợp đồng thử việc. Với những ngày đã đi làm, người phụ nữ này được công ty trả lương 2.867 NDT (hơn 10 triệu đồng).
Nữ nhân viên này cho rằng việc công ty sa thải chị là trái luật nên đã gửi đơn lên Hội đồng trọng tài lao động Bắc Kinh, yêu cầu công ty khôi phục quan hệ lao động và trả lại phần lương còn thiếu cho mình.
Sau khi xem xét vụ việc, Hội đồng trọng tài lao động Bắc Kinh đã yêu cầu công ty khôi phục quan hệ lao động và trả phần lương còn thiếu là 10.855 NDT (hơn 39 triệu đồng) trong vòng 10 ngày kể từ ngày quyết định có hiệu lực. Tuy nhiên, phía công ty chỉ đồng ý trả lương chứ không chấp nhận việc tiếp tục hợp đồng với chị Phó nên đã khởi kiện.
Về vụ việc này, tòa án sơ thẩm cho rằng trong thời gian thử việc, nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng. Chị Phó với tư cách là quản lý nhân sự của công ty nhưng liên tục nghỉ dài ngày, rõ ràng không đảm bảo công việc. Do đó, tòa án địa phương đã đưa ra phán quyết công ty chỉ cần trả phần lương còn thiếu là 10.855 NDT cho chị Phó trong vòng 7 ngày kể từ khi bản án có hiệu lực, không phải tiếp tục duy trì quan hệ lao động với nữ nhân viên này.
Không chấp nhận kết quả trên, chị Phó kháng cáo lên tòa án cấp cao, cho rằng quyền lợi thai sản của mình không được bảo vệ và công ty không chứng minh được chị “không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng”.
Tuy nhiên đơn kháng cáo của người phụ nữ này đã bị tòa phúc thẩm bác bỏ. Tòa chỉ rõ trong quan hệ lao động, pháp luật Trung Quốc luôn có những quy định bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ. Điều 42 Luật Hợp đồng Lao động Trung Quốc quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ trong ba giai đoạn này.
Tuy nhiên, không ít trường hợp người lao động lại hiểu sai, cho rằng đây là “lá chắn tuyệt đối” để họ có thể làm việc thế nào cũng được, còn doanh nghiệp không thể sa thải.
Theo đó, trong trường hợp người lao động rơi vào các tình huống được quy định tại Điều 39 Luật Hợp đồng Lao động Trung Quốc như: không đáp ứng yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm trọng nội quy, gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp; đồng thời làm việc cho đơn vị khác gây ảnh hưởng công việc, hợp đồng bị vô hiệu hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, thì doanh nghiệp vẫn có quyền chấm dứt hợp đồng, kể cả khi người lao động đang trong giai đoạn mang thai, sinh con hoặc nuôi con nhỏ.
Việc làm rõ, điều chỉnh và cân bằng các quyền lợi và nghĩa vụ mới, phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội thay đổi, là yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc ổn định, tôn trọng lẫn nhau, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Tại sao quyền lợi và nghĩa vụ mới là nền tảng?
-
Sự thay đổi của thế giới lao động:
Kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và sự phát triển của công nghệ đang định hình lại quan hệ lao động, đòi hỏi các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ phải được cập nhật, điều chỉnh để đáp ứng thực tế mới.
-
Thúc đẩy sự phát triển hài hòa:
Khi quyền lợi và nghĩa vụ được xác định rõ ràng và công bằng, người lao động cảm thấy được tôn trọng, động viên và có động lực làm việc, trong khi doanh nghiệp cũng đảm bảo được sự ổn định, năng suất và tuân thủ pháp luật.
-
Tăng cường sự tin cậy và hợp tác:
Một hệ thống quyền lợi và nghĩa vụ được đổi mới, minh bạch sẽ tạo dựng niềm tin giữa các bên, khuyến khích hợp tác và giải quyết xung đột hiệu quả, thay vì dựa trên sự bất mãn hay mâu thuẫn.
-
Nâng cao hiệu quả hoạt động:
Quan hệ lao động hài hòa giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, giảm thiểu rủi ro về tranh chấp lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động chung.
Những điểm cần lưu ý để xây dựng quan hệ lao động hài hòa:
-
Cập nhật pháp luật lao động:
Ban hành các quy định mới, phù hợp với các hình thức lao động mới (làm việc từ xa, làm việc linh hoạt), đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
-
Tăng cường đối thoại xã hội:
Khuyến khích đối thoại, thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động để cùng thảo luận và điều chỉnh các quyền lợi, nghĩa vụ một cách hợp lý, thấu hiểu lẫn nhau.
-
Đảm bảo quyền lợi của người lao động:
Cần chú trọng đến những thay đổi về quyền lợi liên quan đến sức khỏe, an toàn, phát triển kỹ năng, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
-
Nâng cao ý thức trách nhiệm của cả hai bên:
Người lao động cần hiểu rõ nghĩa vụ của mình, còn doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và công bằng.
Như vậy, việc liên tục xem xét, điều chỉnh và cân bằng các quyền lợi và nghĩa vụ mới chính là nền tảng vững chắc để xây dựng quan hệ lao động phát triển hài hòa, bền vững và hiệu quả trong bối cảnh hiện nay.
