Thưởng Tết 2027 được nhận bao nhiêu tháng lương?
Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng là khoản tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động dành cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.
Như vậy, pháp luật không ấn định một mức thưởng Tết chung cho tất cả doanh nghiệp. Cũng không có quy định yêu cầu doanh nghiệp phải thưởng một tháng lương, hai tháng lương hay một tỷ lệ cố định trên tiền lương hiện hưởng vào dịp Tết Nguyên đán.
Mức thưởng Tết năm 2027 tại mỗi đơn vị có thể khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
- Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong năm 2026.
- Năng suất và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động.
- Thời gian làm việc thực tế trong năm.
- Chính sách tiền thưởng và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Các thỏa thuận đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Do đó, có doanh nghiệp thưởng Tết tương đương một tháng lương, nhưng cũng có đơn vị chi trả cao hơn hoặc thấp hơn tùy tình hình kinh doanh. Một số doanh nghiệp có thể thưởng theo hiệu quả công việc, doanh thu, lợi nhuận hoặc kết quả đánh giá nhân sự thay vì áp dụng một mức chung.
Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, mức thưởng có thể thấp hơn những năm trước, thậm chí không phát sinh khoản thưởng nếu không có cam kết hoặc quy định bắt buộc phải thực hiện.
Lương tháng 13 và thưởng Tết 2027 có phải là một khoản?
Đây là vấn đề nhiều người lao động dễ nhầm lẫn khi tính toán thu nhập cuối năm.
Trên thực tế, Bộ luật Lao động 2019 không quy định riêng chế độ mang tên lương tháng 13. Thuật ngữ này thường được doanh nghiệp sử dụng để chỉ khoản thu nhập bổ sung vào cuối năm dành cho nhân viên, theo chính sách tiền lương hoặc thỏa thuận đã xác lập.
Trong khi đó, thưởng Tết là khoản thưởng được doanh nghiệp quyết định dựa trên kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019.
Hai khoản tiền này có thể được doanh nghiệp chi trả riêng biệt hoặc gộp chung trong chính sách thu nhập cuối năm.
Chẳng hạn, một doanh nghiệp có thể quy định người lao động được hưởng lương tháng 13 theo thời gian làm việc thực tế, đồng thời có thêm khoản thưởng Tết dựa trên kết quả đánh giá công việc. Ngược lại, cũng có doanh nghiệp chỉ áp dụng một khoản thưởng cuối năm và không có chính sách lương tháng 13 riêng.
Vì vậy, người lao động cần kiểm tra quy chế tiền lương, thưởng của đơn vị để xác định chính xác quyền lợi của mình, tránh mặc định hai khoản này luôn tồn tại độc lập.
Doanh nghiệp có bắt buộc trả lương tháng 13 cho người lao động?
Theo các quy định hiện hành, lương tháng 13 không phải khoản tiền bắt buộc mà mọi doanh nghiệp đều phải chi trả vào cuối năm.
Căn cứ Điều 90 và Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, căn cứ vào công việc, chức danh, năng suất và chất lượng thực hiện công việc.
Do đó, việc doanh nghiệp có trả lương tháng 13 hay không phụ thuộc vào chính sách đã xây dựng và những cam kết liên quan.
Có thể xem xét hai trường hợp cụ thể:
Trường hợp 1: Doanh nghiệp không có thỏa thuận về lương tháng 13
Nếu hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các văn bản liên quan không quy định về khoản thu nhập này, người lao động không đương nhiên có quyền yêu cầu doanh nghiệp trả thêm một tháng lương khi kết thúc năm làm việc.
Việc đã làm đủ 12 tháng hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bắt buộc phải chi trả thêm một tháng lương thứ 13.
Trường hợp 2: Doanh nghiệp đã cam kết trả lương tháng 13
Nếu khoản lương tháng 13 được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản có giá trị ràng buộc khác, doanh nghiệp cần thực hiện theo nội dung và điều kiện đã thỏa thuận.
Chẳng hạn, doanh nghiệp quy định người lao động làm đủ 12 tháng được hưởng một tháng lương thứ 13, còn người làm việc chưa đủ năm được tính theo tỷ lệ thời gian thực tế. Khi đó, việc chi trả cần căn cứ vào chính sách đã được xác lập.
Quy chế thưởng Tết 2027 có phải công khai cho người lao động?
Đây là nội dung quan trọng được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019.
Theo đó, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và phải được công bố công khai tại nơi làm việc. Đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức này trước khi quyết định quy chế thưởng.
Quy định trên nhằm bảo đảm tính minh bạch trong việc xây dựng và thực hiện chính sách thưởng, giúp người lao động nắm được những điều kiện cần đáp ứng để được nhận tiền thưởng.
Quy chế thưởng có thể bao gồm các nội dung như đối tượng được hưởng, điều kiện xét thưởng, cách tính mức thưởng, thời gian chi trả và các trường hợp không đáp ứng tiêu chí.
Vì vậy, khi có thắc mắc về quyền lợi thưởng Tết năm 2027, người lao động có thể đề nghị bộ phận nhân sự cung cấp hoặc giải thích quy chế thưởng đang áp dụng tại doanh nghiệp.
